设立数字化部门

　　“图书业中数字化仍是比较新的事物，真正有经验的人并不多。”美国图书批发公司贝克·泰勒（Baker&Taylor）数字出版部主席鲍勃·纳尔逊说，“数字化图书只是在最近三四年才真正大量涌现，所以，我们正寻找在数字化出版、发行等方面拥有经验的人，也是在寻找这个领域的先锋。”

　　大卫·布朗斯坦，最近被任命为帕修斯（Perseus）出版公司首席人才官，他有一定的广告和音乐界背景，就如何在公司内部完成数字化建设方面有着自己独到的方法。他说道：“出版社在构建数字化业务部门时有两种模式，一种是将数字化业务编织进现有的业务部门中——这产生了相应的招聘模式，另外一些人则认为数字化应被列入单独的发展轨道，因其有革命性的发展潜力，因此单独设置了数字化部门。”

　　在单独设立了数字化部门的公司，如何实施领导是个关键问题。“每一家公司都必须决定如何领导这一数字化转型——通过拥有或没有拥有跨功能的团队，或者设立专门负责的首席数字官，这些都是非常重要的决定，将影响公司的发展战略和执行力。”布朗斯坦说道。自2011年以来,《出版趋势》已经报道了45个转向数字化方面工作的人物职位变化新闻，其中，有14位是进入到了新产生的部门。

　　从出版业外引进人才

　　不少公司开始从出版行业外招聘数字化工作相关人员，这显示出版业从行业外部雇佣人员的趋势正越来越明显。例如，杰夫·都德斯来到St.Martin公司成为执行副总裁，负责市场拓展和数字化媒体策略，此前，他曾供职于索尼的JiveLabel集团。曾在LivePerson公司担任数字化客户服务执行副总裁的彼得·菲利浦斯，现在被聘为数字化媒体集团Marvel的总经理。

　　纳尔逊说道：“坦诚地说，任何媒体背景都是相关的，无论是纸媒体还是包括音乐、视频或游戏等在内的数字媒体。关键是他是否有很多新鲜想法，能够把握好复杂的出版行业。由于有一些比较大的计划想付诸实施，我们招聘了一些相关人员，当然首选是有传媒业背景的人，同时，他们必须精通技术，并能合成解决很多公司需求。‘数字化’早已走出了书本，变成了实实在在的客户需求。”

　　就在不久前，尚塔尔·雷斯蒂沃-阿莱西被聘为哈珀·柯林斯的首席数字官，在加盟哈珀·柯林斯之前，雷斯蒂沃-阿莱西是ING银行的媒体企业融资部主管，以前还曾就职于EMI音乐公司。

　　当企业从出版行业外雇佣了很多人员后，领导力与交流技巧变得与高科技技术一样重要了。“我们希望他们能够有战略性的思考和远见。”布朗斯坦称，“我们需要能够把企业发展愿景清晰化并将其付诸到实践中的领导者,我们同时需要具有商业头脑的数字化人才，他们能将数字化方面的试验成果应用于商业实战中，应聘者还需要拥有至少10年的管理执行岗位经验。”

　　“整个行业都看到了数字化平台和渠道正在影响消费者发现、评价和购买产品，对于出版业而言，这是一个非常有趣的时刻”，Hartnick研究公司董事长凯特·埃利奥特说道，她曾经为很多行业做过执行力方面的研究，包括电子商务、市场营销、媒体和非营利组织。“出版社希望高级市场推广经理能够将这些数字化渠道和平台融入到公司的业务发展计划中，能够明确公司是否应该改变与客户接触的方式，出版商们对于雇佣非本行业人士但在推动公司转型的策略和运作方面有过成功经历的人有着比较开放的态度。”她说道。

　　招聘速度需加快

　　过去一年里，在数字化管理人才招聘方面还有什么其他趋势？“前几年，公司都能及时腾出时间来进行招聘，今年却有些不同，由于一些出版公司拖延面试或作出决定的时间，很多应聘者转向了其他能对他们更快伸出橄榄枝的公司。”埃利奥特谈到，在确保聘到最优秀的数字化管理人才方面，出版社需要提高速度。“当然，在现在的经济情况下，一些外部事件可能会影响公司的商业信心，这当然会使聘用速度放慢。”她说。

　　布朗斯坦也认可进入市场招聘的速度是很重要的观点，它不止体现在向市场提供一个报价方面，就是整个行业也是如此，“事情变化得令人难以置信的快速，如果你因为一次错误的决策而失去了6个月的时间，它可能会使你倒退6年”。他还补充说，除了速度，工资也是雇佣高级人才时一个重要的影响方面。“如果你想雇佣最顶尖的人才，让他们带来这个行业你从未见过的事情，你可能要付出更多的薪水。”他说道。 
　　随着电子阅读器的增长，出版业数字化人才招聘量似乎正在增加，对于数字化领导人才的需求也没有减少。“公司需要那些了解企业，并能为公司带来价值的人，在领导公司实施数字化转型之际，他们需要理解企业现存的文化并保护和培育其中有价值的部分。”埃利奥特说。